Веб - разработка

Как построить эффективный отдел продаж? Часть 1: Найти и обучить

Каким бы прекрасным не был ваш продукт, как бы грамотно не был продуман маркетинг, в бизнесе все решают продажи. Очень редко продукт настолько хорош, что, по сути, продает себя сам, как новая модель IPhone. Чаще всего, особенно в сфере b2b, для роста и развития компании требуются грамотные менеджеры по продажам, которые обеспечат выполнение планов продаж (а лучше – перевыполнение). Профессия продажника востребована всегда, даже в кризис. Многие люди, прежде не занимавшиеся продажами, сегодня откликаются на вакансии в этой сфере. У компаний же есть немаленький шанс нарваться на сотрудника с нулевым опытом и компетенциями. Как же найти эффективного менеджера по продажам в такой ситуации?

Начнем с того, что топовые продажники, как и специалисты высокого класса из других областей, редко сидят на сайтах поиска вакансий типа HH.ru. Обычно таких спецов переманивают из одной компании в другую, искать их можно в социальных сетях, на конференциях и среди общих знакомых. На сайтах с вакансиями же оказываются либо те менеджеры по продажам, которые были уволены (вероятно, за невыполнение KPI) или новички, которые только пришли в эту сферу.

Чтобы понять, где искать менеджеров по продажам, нужно понять, кого вы хотите нанять – крутого специалиста со стажем или новичка, которого вы обучите «под себя». И тот, и другой вариант имеет как свои плюсы, так и определенные риски.

Вырастить менеджера по продажам в своей компании

Обучать неопытных продажников – хороший вариант, если у компании есть время и силы, а также значительные финансовые ресурсы. Этот вариант лучше всего подходит для органического роста компании – есть возможность выстроить отдел, который связан единым пониманием процесса продаж, такой отдел, который сам по себе будет звездным игроком на рынке.

Хорошо работает модель обучения «под себя» также в компаниях с ярко выраженной сезонностью (к ним относятся, например, рекламные агентства): в межсезонье есть время заняться обучением сотрудника, увидеть, как человек работает с остальной командой, какие совершает ошибки – и принять решение, оставить его или нет, до начала активного сезона продаж.

Также обучение людей «с улицы» подходит компаниям, которые выделяются на рынке среди конкурентов какой-то особенной бизнес-моделью. Например, Тинькофф Банк, у которого нет отделений, все свои продажи производит по телефону и через сайт. Для работы с клиентами компания активно набирает неопытных сотрудников через сайты HH.ru, Superjob, Rabota.ru, в том числе из регионов – такие сотрудники обходятся дешевле. Потом каждый будущий продажник получает возможность бесплатно пройти корпоративное обучение на портале Тинькофф Банк. Там он сможет ознакомиться с продуктом, изучить скрипты, прослушать примеры успешных звонков и, наконец, отработать навыки продаж в беседе со своим личным наставником, который изображает клиента.

Подобная система хороша не только для компаний со специфическим продуктом и бизнес-моделью, но и для тех, кому нужно много сотрудников, кто ведет агрессивные продажи и у кого, вследствие этого, зачастую бывает высокая текучка кадров. В этой ситуации должна быть непрерывная «воронка» найма и обучения, чтобы на место каждого выбывшего сотрудника вскоре пришел новый.

Найти «звезду»

Многие компании выбирают другой вариант – переманивают к себе хорошего специалиста. Тут с поиском все становится немного сложнее.

«Самое правильное – это не искать таких специалистов на HH.ru, а сразу идти за ними к знакомым или в социальные сети. Посты о поиске сотрудника в фейсбуке, например, довольно хорошо работают», – говорит директор по развитию бизнеса Rentmania Максим Манаенков.

«Сложность возникает не только в том, где искать таких специалистов, но и в том, как – грамотный и опытный менеджер по продажам выбирает вашу компанию. Поэтому обычные косяки при составлении текста вакансии: некорректное описание, размытые обязанности, неочевидная структура отдела/подчинения – это все то, что отталкивает нормальных и квалифицированных продавцов», – добавляет менеджер по развитию бизнеса Hosting.Build Иван Анисимов.

Обычно компании ищут менеджеров по продажам в компаниях, близких по профилю их бизнесу. В частности, банки хотят себе продажников из банковской сферы, рекламные агентства – из рекламы или маркетинга. Иногда даже компании принципиально переманивают менеджеров по продажам у своих прямых конкурентов.

«Я бы предложил рассматривать людей из других сфер продаж. Очень часто сталкиваюсь с мнением, что если ты в b2b, то в b2c тебе нельзя, и наоборот. Особенно интересно смотреть, как ищут себе менеджеров автобренды и автосалоны – у них дикие условия, чуть ли не пять лет продаж конкретной модели автомобиля, иначе ты не специалист», – говорит Иван Анисимов.

В чем плюсы того, чтобы переманить к себе опытного сотрудника? Это позволяет надеяться на быстрый, практически взрывной рост продаж. Может сработать в условиях жесткой конкуренции, когда надо одновременно поднять свои продажи и выбить конкурента из колеи на какое-то время. Также это должно сработать, если команда пока небольшая, и вклад каждого сотрудника чрезвычайно важен.

Но есть у такого подхода и минусы. Если у вас цикл продажи длительный и занимает определенное время, то сперва даже самый звездный менеджер (которому вы наверняка будете платить высокую зарплату) все равно будет работать в убыток. Есть также риск, что с приходом такой «звезды» будет нарушена гармония в отделе – обычно к таким сотрудникам предъявляют высокие требования по продажам, но они взамен хотят для себя индивидуальной мотивации и относительно низких требований по дисциплине. Если, например, вы считаете опоздание на 15 минут недопустимым, и все в отделе приходят вовремя, то не факт, что подобные рамки придутся новичку по нутру. А если вы будете закрывать глаза на опоздания «звезды», но при этом сохранять жесткую дисциплину для остальных сотрудников, это может настроить весь коллектив против вас и вашего «звездного» продажника.

Как оценить?

Компетентность менеджера по продажам можно оценить в основном при помощи рекомендаций от бывших коллег и совершенных им в прошлом сделок. На собеседовании такой специалист может хорошо «продать» себя, но не факт, что он сможет так же хорошо работать в команде и продавать ваш продукт.

«Речь, владение терминами, четкое оперирование цифрами, понимание рынка, один-два отзыва от предыдущих работодателей – вот то, на что я бы смотрел при выборе менеджера по продажам. Если кандидат на собеседовании может совершенно четко объяснить, почему он ищет работу, приведет примеры двух-трех продаж: как он искал клиентов, как шла сделка, какие суммы он принес – и оставит о себе приятное впечатление, которое потом можно легко подтвердить одной-двумя рекомендациями (я считаю это нормальной практикой), то вероятность ошибки при найме такого сотрудника будет минимальна», – говорит Иван Анисимов.

«Важную роль также играет жизнь вашего потенциального сотрудника в социальных медиа. Можно посмотреть на его профиль, почитать, о чем он пишет – это вам о многом скажет и позволит прикинуть, подходит ли вам такой человек. Если с рекомендациями все в порядке, человек приятен вам в общении и разделяет ваши взгляды, дайте ему шанс, и за пару недель вы сможете оценить его компетенции и эффективность на деле, а не на словах», – добавляет Максим Манаенков.

И в заключение скажем: если у вас достаточно стабильные проблемы с продажами, постоянно происходит большая текучка кадров, то надо не просто менять сотрудников, а анализировать, в чем причина такой ситуации. Вероятно, вы найдете какие-то структурные или стратегические проблемы, решать которые должен топ-менеджмент. Ни один, даже самый лучший, менеджер по продажам не сможет вам помочь, если проблема лежит за пределами его компетенций.

Текст: Дарья Шипачева

Остались вопросы? Звоните нам!

+7 (495) 229-14-41
Отдел корпоративных внедрений
8-800-250-18-60
горячая линия «1С-Битрикс»
Заказать звонок