Веб - разработка

Лайфхаки по привлечению специалистов в вашу компанию

Рекрутинг — настоящая головная боль компаний. Как привлекать кандидатов и как их оценивать? Лайфхаками в сфере рекрутинга делится журнал FastCompany. Сегодня мы узнаем, как упростить подбор, передав на аутсорс самую неприятную часть работы, и как привлекать нужных кандидатов с помощью загадочного HR-брендинга.

Делегируй это!

Несмотря на то что ИТ — одна из самых прогрессивных отраслей с самыми востребованными вакансиями, процесс найма и рекрутинга разработчиков ПО остаётся неэффективным и архаичным.

Резюме оцениваются чаще всего по бренду места учебы и бывших мест работы. Интервью и тесты по программированию занимают много времени. А кандидаты, получившие отказ, не удостаиваются объяснений, над чем им стоит поработать. С другой стороны, нанимателям приходится принимать решения на основе одних только резюме и тратить массу времени на отбор, тестирование и интервью кандидатов, большая часть которых не будет нанята. Неудивительно, что в среднем процесс найма теперь занимает 23 дня вместо 13, как это было ещё 4 года назад.

Выявление внутренних противоречий и точек неэффективности в процесса рекрутинга привело к появлению множества новых технических решений, в том числе таких как Blendoor - приложение, похожее на Tinder, но работающее по ровно противоположному принципу. Оно скрывает всю личную информацию кандидата — фото, имя, возраст, сведения о трудовой деятельности, судимость, так что потенциальный работодатель видит только квалификационные характеристики. Другие приложения, вроде HiringSolved, стремятся полностью перестроить процесс рекрутинга, прибегая к использованию искусственного интеллекта (ИИ). ИИ помогает рекрутерам сузить огромную выборку кандидатов до приемлемого уровня, оставляя только самых подходящих.

Совсем недавно в сегменте цифрового рекрутинга для хай-тека появился новый игрок, старающийся упростить процесс найма для обеих сторон. Refdash применяет нетрадиционный подход. Компания предлагает платформу, где тестирование и интервьюирование кандидатов происходит один раз, а все результаты отправляются избранным работодателям.

Вместо нанимающего менеджера или рекрутера компании-нанимателя кандидаты общаются с интервьюером Refdash, имеющим опыт в области отраслевого рекрутинга. Для интервью используется видеочат компании и специальная кодшеринговая платформа. В отличие от традиционных собеседований, здесь кандидат получает фидбек, что позволяет ему расти в профессиональном плане.

Компании получают технический отчёт на основе проведенных интервью, так что они могут пропустить начальный этап - этап собеседований. Оценку технических способностей кандидатов проводит Refdash. Клиенты в ускоренном порядке рассматривают кандидатов Refdash и быстро переходят к фазе интервью на собственной территории.

Такой подход, помимо прочего, помогает исключить предвзятость на ранних этапах процесса рекрутинга, на котором большая часть кандидатов отсеивается просто потому, что не может похвастаться статусным дипломом или раскрученным местом работы. Никто не винит менеджеров по персоналу в том, что им надо сократить огромный список кандидатов до нескольких финалистов, основываясь лишь на их резюме. Это более чем рациональный подход в ситуации недостатка информации и большого пула соискателей, с которым надо как-то работать. Однако так можно нечаянно отсеять и наиболее подходящих кандидатов. Refdash старается решить эту проблему.

Как подойти к найму, если вы работаете в скучной отрасли

Каждый хотел бы работать в каком-нибудь интересном и крутом месте. Однако далеко не всем компаниям удается удовлетворить амбиции, мечты и желания молодых специалистов. Например, мало кто с детства мечтает работать в страховании, но в итоге много кто работает в этой отрасли и даже любит свою работу.

Пусть ваши маркетологи и рекрутеры работают сообща

Всего 4% представителей поколения миллениума из опрошенных агентством The Hartford заявили, что интересуются работой в области страхования. То немногое, что респонденты знали о страховой отрасли, показалось им бесконечно скучным.

Торговая группа Insure My Path ведет просветительскую деятельность среди выпускников вузов, рассказывая им об отрасли и убеждая рассмотреть возможность работы в страховании. Похвальное начинание, однако, оно вряд ли серьезно изменит ситуацию в целом, при том, что это не единственный возможный подход.

Намного логичнее обратиться к “HR-брендингу". Идея в целом проста: создайте рекламу, которая обучает целевую аудиторию кандидатов и привлекает их внимание к вашим вакансиям. Для этого вам нужно, чтобы отделы маркетинга и рекрутинга работали в связке. У рекрутеров есть хорошие истории из практики, а маркетологи прекрасно умеют их рассказывать. Например, визуальный контент для соцсетей поможет соискателям получить представление о работе в вашей компании.

Пусть говорят ваши сотрудники

Эксперты предсказывают, что 2017 год в брендинге станет годом нонфикшн-сторителлинга.

Поколение миллениума очень чутко реагирует на обман (не то чтобы другие поколения любят ложь, но миллениалы крайне не любят волков от маркетинга в шкурках невинных овечек). И чем больше миллениалов будет переходить в основную целевую аудиторию большинства компаний, тем сильнее будет востребована правда без прикрас в корпоративном сторителлинге.

Кандидаты теперь могут посмотреть на странички ваших сотрудников на LinkedIn, на оценки ваших топ-менеджеров и организации собеседований — на Glassdoor. Они подпишутся на ленты новостей компании в Фейсбуке, Твиттере, YouTube, Snapchat и LinkedIn, чтобы лично убедиться, насколько хороша ваша компания. Впервые работодатели получили шанс показать себя во всей красе. Но такая возможность несёт с собой и риски: контент, который вы выкладываете в соцсетях, должен пройти через чепухометр кандидатов. А это все-таки не самая простая задача.

Помните, что кандидаты - это ваши клиенты

Кандидаты являются потребителями и наоборот. Точно так же, как компании работают над обслуживанием клиентов, стоит подумать и о процессе найма - в терминах потребительского опыта. Поэтому не забывайте про цикл обратной связи. Когда вы внедряете стратегию рекрутинга, которая привлекает и впечатляет широкую аудиторию, вы получаете шанс продать им больше своих товаров и услуг.

Вы поймете, что всё получилось, когда ваша стратегия начнет генерировать живые обсуждения, пусть некоторые из них и не будут позитивными. Это нормально. Отвечайте своим недоброжелателям. Здравомыслящие соискатели и не думают, что ваша компания идеальна во всем. На самом деле, они скорее отнесутся с недоверием к организации без видимых недостатков. Продуманные, сбалансированные ответы на гневные комментарии покажут, что вы умеете слушать и готовы принимать критику. Заодно, работая с негативом, вы получаете шанс объяснить как все было с вашей точки зрения. Для кандидатов это дополнительный шанс узнать о вас побольше.

Остались вопросы? Звоните нам!

+7 (495) 229-14-41
Отдел корпоративных внедрений
8-800-250-18-60
горячая линия «1С-Битрикс»
Заказать звонок